עדכונים בדיני עבודה

1. סכומים שניתן לנכות מעובדים זרים, לרבות מעובדי סיעוד

ניתן לנכות משכרם של עובדים זרים, לרבות בענף הסיעוד, תשלום בעד מגורים הולמים כאשר גובה החיוב נקבע לפי אזור המגורים.

כן ניתן לגבות מעובדים זרים לרבות בענף הסיעוד, את חלקם בסכום שמשלם המעסיק עבור ביטוח רפואי.

ניתן לקבל ממשרדנו את הסכומים שניתן לנכות משכר העובד בגין מגורים ובגין ביטוח רפואי.

2. הורחבה ההגדרה להטרדה מינית במקום העבודה

הבסיס לתביעה בגין הטרדה מינית במקום העבודה היה ניצול יחסי מרות. בחודש 12/2022 הגדיר בית הדין הארצי לעבודה בסיס נוסף – "יחסי השפעה במקום העבודה".

רוצה לומר – הטרדה בין עובדים, שיש ביניהם פערי כוח מקצועיים ומעמדיים, שאינם נובעים מיחסי מרות, תיחשב גם היא להטרדה מינית.

ניתן לקבל ממשרדנו הנחיות לגבי התנהלותו הנכונה של המעסיק במקרה של הטרדה מינית במקום העבודה.

3. תשלום ימי מילואים לעובד ששירת במילואים במקביל לעבודה רגילה

איזה פיצוי מגיע לעובד ששירת במילואים במקביל לעבודתו הרגילה (השירות במילואים היה לאחר שעות העבודה או בימי המנוחה)?

חוק הביטוח הלאומי קובע כי תגמולי המילואים ישולמו בעבור כל יום מילואים וזאת ללא קשר לשאלה – האם בזמן ימי המילואים נפגעה הכנסתו של העובד או לא.

אשר על כן, העובד יקבל את שכר עבודתו הרגיל ואת תגמולים המילואים.

4. מתי הרעת תנאי העבודה תחשב כפיטורין?

• עובד שהמעסיק הירע את תנאי עבודתו, והוא לא הביע את התנגדותו לכך ולא התריע על כך בפני המעסיק ואף המשיך לעבוד כרגיל, ייחשב כמי שהסכים לשינוי ולא יוכל לטעון להתפטרות בגין הרעת תנאי ההעסקה.
• גם התנגדות מעורפלת להפחתת שכר לא תיחשב כהתנגדות להרעת התנאים. מצופה מהעובד להביע התנגדות ברורה וחד משמעית שאם לא כן – תיחשב התנהלות העובד כהסכמה להרעת תנאיו.
• לעומת זאת, עובד שהורעו תנאי עבודתו, התריע על כך וביקש לתקן, אך לא איים בהתפטרות באם זכויותיו לא יתקבלו, יראו אותו כמתפטר בדין מפוטר וישולמו לו פיצויי פיטורין.
• בתי הדין לעבודה קבעו כי הכלל המנחה אותם הוא – שיש לתת משקל מועט יחסית לכתבי ויתורי של עובדים וכי רק במקרים בהם ברור וחד משמעי כי העובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו והחליט לוותר עליהן, יינתן משקל לחתימה על כתב הוויתור.

לדוגמה, במקרה בו עובדת צולמה מוותרת על זכויותיה אך בית הדין התרשם כי היא נראתה מפוחדת וכמי שאין לה ברירה ויש בכך לרמוז על לחץ מהמעסיק ולכן אין כל משקל לחתימה על כתב הוויתור.

5. האם רשאי מעסיק, בהליך הריאיון של המועמד לעבודה, לבקש ממנו מידע רפואי?

לכאורה, קיימת התנגשות בין פרטיותו של המועמד לעבודה ובין צרכי המעסיק.

ביום 20.11.2022 פרסמה הרשות להגנת הפרטיות, טיוטת מסמך הדן בוויתורו של המועמד לעבודה על סודיות רפואית וחשיפת מידע רפואי בהליך הקבלה למקום העבודה.

נקבעו במסמך מס' עקרונות

1. מטרת המידע הרפואי היא אך ורק לבדיקת התאמתו של המועמד למשרה.
2. המעסיק חייב לקבל את הסכמתו של המועמד לעבודה וזאת מרצונו החופשי.
3. הבקשה למידע חייבת להיות מידתית וסבירה ולא כוללת.
4. המידע המבוקש חייב להיות רלוונטי למשרה ולשאלת ההתאמה, ולא כללי וגורף.
5. המעסיק יצמצם ככל שניתן את הפגיעה בפרטיות המועמד לעבודה.
6. המעסיק לא ישמור ברשותו מידע עודף ויבדוק מעת לעת את נחיצות המשך שמירת המידע במאגריו.
7. המעסיק יאפשר למועמדים לעבודה לעיין במידע ולא יעבירם לגורמים אחרים.

6. עישון במקום העבודה

חוק הגבלת העישון במקומות ציבוריים והחשיפה לעישון, אוסר על עישון במקומות ציבוריים, לרבות במקומות העבודה.

• חובות המעסיק
• ככל וניתן, להקצות למטרת עישון, חדר נפרד, מאוורר ושאינו מהווה מטרד לאזורים האחרים.
• לפקח ולמנוע עישון במקומות האסורים.
• להציב שילוט מתאים על איסור העישון.
• לא להציב מאפרות בשטחים הציבוריים.
• חובות העובדים
• לעשן אך ורק במקומות המורשים לכך.
• להגיע להסכמות עם המעסיק בקשר להפסקות עישון בזמן העבודה.
• על מי חלה האחריות לשמירה על הכללים?

החוק מטיל אחריות לביצוע הנ"ל על בעל העסק, שותף בעסק או מנהל פעיל בו.

7. ניכוי משכר העובד רק בהסכמתו

ע"מ לנכות כספים ממשכורתו של העובד, חייב העובד לחתום על הסכמתו לביצוע הניכוי.

נציין כי אם הסכים העובד לניכוי, והניכוי הוא בניגוד לחוק הגנת השכר, הסכמתו לא ברת תוקף.

8. פיטורי עובדים בנסיבות מיוחדות

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בפיטורי עובד ותיק ומבוגר, חובה על המעסיק מכוח חובת תום הלב וההגינות, לחפש לעובד תפקיד חלופי.

9. בחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה נקבעו עיצומים לפי 3 דרגות כדלקמן:

* ניתן לקבל ממשרדנו הפניה לפסקי הדין עליהם התבסס מאמר זה.