1. מס הכנסה
סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה קובע כי טובת הנאה שנתן מעביד לעובדיו היא הכנסה החייבת במס.
מטבעו, יום גיבוש, ובוודאי נופש, הם הנאה הן לעובדים והן למעסיק.
המבחן שפותח בפסיקה לגבי השאלה מתי ההוצאה שהוציא המעביד בגין גיבוש ונופש תותר לו בניכוי כהוצאה שוטפת, ללא זקיפת הכנסה כלשהיא לעובד, הוא מבחן "נוחות המעביד או הנאת העובד" והוא פותח בפסיקה במהלך השנים. מכיוון שמבחן זה מעורר קשיים בהם יש ערוב של הנאת העובד ונוחות המעביד, קבע בית המשפט העליון בפס"ד יהב שני תנאים מצטברים הנדרשים להתקיים ע"מ שניתן יהיה לקבוע כי ההוצאה אכן מהווה טובת הנאה לעובד ויש לזקוף שווי בגינה:
- האם ההטבה שקיבל העובד אכן חיונית למילוי תפקידו.
- האם ההטבה גורמת לעובד הנאה ניכרת.
עוד נקבע בפסק הדין כי הן מבחן "נוחות המעביד" והן מבחן "הנאת העובד" ייבדקו במשקפיים "אובייקטיביים" תוך התייחסות לעובד ולתפקיד שהוא ממלא, כלומר, האם מצריך התפקיד (על פי טיבו) לתת לעובד את אותה ההטבה.
בהנחיות רשות המיסים למייצגים נקבעו הכללים שקיומם מצביע על אירוע שטובת המעביד בו גוברת על טובת העובד ולכן אין צורך לזקוף שווי לעובדים:
- צרכי העבודה מצדיקים עריכת אירוע גיבוש לעובדים, כגון: מקומות עבודה בעלי מספר רב של עובדים, נדרשת עבודת צוות וכיוצ"ב, וכן תרומתו של יום הגיבוש לחיי העבודה במפעל ברורה.
- ההחלטה על קיום האירוע היא של המעסיק והעובדים הרלוונטיים מוזמנים לאירוע.
- ימי הגיבוש נחשבים ימי עבודה ומשולם שכר מלא בגינם.
- העובדים לא זכאים לצרף בת/בן זוג לאירוע הגיבוש או לחלק ממנו (לרבות כל קרוב, כהגדרתו בסעיף 76(ד) לפקודת מס הכנסה).
- פעילות הגיבוש נערכת רק במהלך שבוע העבודה. במידה וחלק מהפעילות נערכת בסוף שבוע ו/או במהלך חופשות, יש לזקוף שווי מלא על כל הפעילות.
- לו"ז הפעילות נקבע או מאושר ע"י המעסיק.
- הפעילות נערכת בישראל.
- מטרת הפעילות הינה לצורך שיפור העבודה והממשקים בין העובדים. כמו כן, הפעילות חייבת לכלול הרצה מקצועית או פעילות העשרה.
בפסק דין בעניין קרית שמונה, אשר עסק, בין היתר, בפעילויות גיבוש לשחקני קבוצת הכדורגל עירוני קרית שמונה, נקבע כי כדי לאתר הטבות-מעביד אשר חייבות במס הכנסה, יש להשתמש במבחן עזר אשר מציג את השאלה הבאה: האם ההטבה חוסכת לעובד הוצאה שהעובד היה מוציא ממילא?".
בעניין הוצאות בגין גיבוש העובדים נקבע, כי אכן, אירועי גיבוש נועדו לגרום לעובדים הנאה, אולם הם נערכים במסגרת העובדה ולצרכיה ובמטרה לתרום ללכידות החברתית ומתוך מחויבות העובד למקום עבודתו. מסיבה זו לא ניתן לקבוע בסבירות גבוהה שאירועי הגיבוש חוסכים לעובדים הוצאות שהעובדים היו מוציאים בלאו הכי.
אף על פי כן, נקבע כי יש לספק לרשות המיסים את התיעוד המתאים להוכחתה של פעילות הגיבוש הנטענת כפעילות בה נטלו כל עובדי החברה, או מרביתם ובמקרה זה לא סופק התיעוד המתאים.
ימי גיבוש בחו"ל
בית הדין האזורי לעבודה בפס"ד פרויליך-פרחי חברת עורכי דין משנת 2012, קבע כי נופש בחו"ל שעורך ומממן המעסיק עבור עובדיו יחשב כטובת הנאה לעובדים ולכן יחשב כהכנסה עבורם המחייבת תשלום דמי ביטוח לאומי ומס הכנסה.
משרד עו"ד הוציא את עובדיו מס' פעמים בשנה לחופשה בחו"ל. המוסד לביטוח לאומי החליט לחייב את המשרד בדמי ביטוח לאומי בטענה כי למרות שבנופש יש גם גיבוש חברתי בין העובדים, הוא יחשב כטובת הנאה לפי פקודת מס הכנסה ולכן ככזה הוא חייב במס הכנסה ובדמי ביטוח לאומי.
לא התקבלה עמדת משרד עו"ד שעובדי המשרד לא קיבלו הטבה עם ערך קנייני של ממש שניתן להמירו לכסף וכי המעסיקה היא הנהנית העיקרית מאירועי הגיבוש. להיפך – בית הדין קבע כי אין מדובר בהשתלמות מקצועית אלא בנופש לכל עובדי המשרד שלא היה חיוני למשרד אך גרם הנאה רבה לעובדיו עם ערך כלכלי ממשי.
לדעת בית הדין חופשה שנתית בחו"ל שארגן ומימן המעסיק לעובדיו, חורגים מגדרי "נוחות המעסיק" הגם שבוודאי גם הוא הפיק מהם יתרון כלשהו, שכן אין הם עומדים במבחן החיוניות לצורך ביצוע התפקיד ומנגד – לעובדים ניתנה טובת הנאה ממשית וברורה.
ביום 16.04.2023 ניתן פס"ד של בית הדין האזורי לעבודה בעניין משרד עו"ד שקל ושות', שהוציא את עובדיו לאירועי גיבוש בחו"ל. בית הדין קבע כי הנאת המעסיק והנאת העובדים חופפת ומשכך זהו אירוע מעורב , וכידוע אירוע מעורב לא מוכר כהוצאה.
לדעת בית הדין, האירועים אכן תרמו ל"גאוות היחידה" של המשרד, להגברת הזדהות העובדים עם המשרד ואלו פעולות שהמעסיק חפץ בהן אך במקביל הפעילות, למרות שהסבה הנאה רבה למשתתפים, לא כללה פעילות לימודית או מקצועית ולכן הפעילות תיחשב כטובת הנאה לעובדים.
בית הדין האזורי לעבודה מדגיש כי אין מחלוקת שלאירועי הגיבוש יש חשיבות בפיתוח ההון האנושי, בשימורו ובהעמקת יחסי העבודה בין העובדים השונים, אך יש צורך שהאירוע יהיה במובהק אירוע שמשרת את המעסיק במידה ניכרת יותר. כאשר מדובר בפעילות מסוג השתלמות מקצועית, היא תהיה משויכת מטבעה ל"שדה" המעסיק, וניתן יהיה לטעון בנקל כי טובת המעסיק גוברת. עם זאת, כאשר מדובר באירועים שאינם כוללים השתלמויות לימודיות או מקצועיות כלל, אלא פעילויות שבמרכזן רווחתו של העובד וכל כולן מוקדשות לפעילויות פנאי שונות ומהנות, קיימת "זיקת הנאה משותפת" הן למעסיק והן לעובד. דעתו של בית הדין היא כי "אופיו המעורב של אירוע הגיבוש ותרומתו המשולבת הן למעסיק והן לעובדים מצדיק את סיווגו כ"אירוע מעורב" ובתור שכזה לא ניתן להחיל עליו את הכללים שהמחוקק קבע ביחס לאירועים בהם הנהנה העיקרי הוא המעסיק".
הבהרות ודגשים נוספים
- על המעסיק לשמור מסמכים מאמתים לקיום הכללים לעיל.
- העלויות בהן עמד המעסיק הינן סבירות ביחס לפעילות ומטרתה. לעניין זה, עלויות העומדות בהוראות הינן עלויות סבירות (נכון להיום – 400 ₪ לפעילות של יום שלם ללא לינה או 700 ₪ ליום לפעילות הכוללת לינה).
- בכל מקרה שאינו עומד בכללים אלו, יש לזקוף שווי הטבה.
2. ביטוח לאומי
א. חובת המעסיק לשלם לעובדיו שכר ביום נופש/גיבוש/כייף, לא נסמכת על חוקת העבודה אלא על פסיקת בתי הדין לעבודה.
ע"מ שעל המעסיק תחול החובה לשלם בעד יום זה, צריכים להתקיים מס' תנאים:
- יום הנופש הוא יום חובה ולא יום רשות.
- המעסיק הוא היוזם, המארגן וקובע את התוכן של יום זה, ורמת המעורבות שלו ביום זה גבוהה.
- למעסיק אינטרס ברור בקיום יום הנופש, שכן הוא תורם להצלחת העסק.
- הפעילות ביום הנופש אכן תורמת למעסיק.
ב. לעניין תאונת עבודה בזמן נופש משרדי/יום גיבוש/פעילות ספורט
תאונת עבודה מוגדרת כך – "תאונה שארעה תוך כדי ועקב עבודתו אצל מעבידו או מטעמו, ובעובד עצמאי – תוך כדי עסקו במשלח ידו".
גם תאונות שאירעו שלא תוך כדי שעות העבודה עשויות להיחשב כתאונה "עקב העבודה" וזאת כאשר התאונה אירעה בפעולות הנלוות באופן סביר לעבודה, כגון – השתלמויות ואירועי ספורט ונופש.
הפסיקה הכירה בכך כי תאונה המתרחשת בזמן פעילות נלווית לעבודה, יכולה להיות מוכרת כתאונת עבודה, בכפוף ל-2 תנאים:
- בחינת מהותו של האירוע כפעילות נלווית לעבודה (זיהוי האירוע הכללי).
- בחינת הפעילות בה היה מעורב העובד שעה שנפגע בתאונה ומידת הקשר של אותה פעילות לאירוע המוכר (זיהוי נקודתי של רגע הפגיעה בתוך האירוע הכללי).
כלומר, ע"מ שהתאונה תיחשב כתאונת עבודה, יש להראות כי אכן מתקיימים המבחנים שנזכרו לעיל וכן את הקשר והזיקה בין הפעילות שבמהלכה נפגע העובד לבין כלל הפעולות שהוצעו לעובדים במסגרת יום גיבוש/נופש וכד'.
ובלשון בית הדין הארצי לעבודה (עב"ל 58295-05 מיום 28.02.2021) "נמצא כי פעמים רבות יש למעסיק אינטרס בעריכת פעילויות מחוץ לשעות העבודה לאור החשיבות שבפיתוח ההון האנושי ובהעמקת היחסים והקשר בין העובדים לבין עצמם ובינם למקום העבודה. על כן, נפסק כי כאשר קיימת זיקה בין פעילויות אלה ובין העבודה, יש הצדקה להכיר בתאונות המתרחשות במהלכם כתאונות עבודה.
דוגמאות
כאשר העובד פרש מהתוכנית הכללית של יום הגיבוש/נופש ופעל על דעת עצמו, הוא ניתק למעשה את הקשר בין הפעילות בה נפגע לבין יום הגיבוש, ובכך גרם לכך שהפגיעה לא תוכר כתאונת עבודה.
אותה תוצאה תהיה כאשר המעסיק אדיש לבחירות שיעשו עובדיו במסגרת יום גיבוש/נופש והוא הותיר בידיהם את הבחירה מה ואם בכלל לעשות ובמיוחד באם הפעילות מחייבת תשלם נוסף הממומן ע"י העובדים, כי אז הפעילות לא היתה חלק אינטגרלי מיום הגיבוש/הנופש.
נוסיף ונציין את תמצית פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה מחודש יולי 2020 (56656-07-14).
פס"ד דן בתביעתה של עו"ד עצמאית אשר נפגעה במסגרת משחק כדור סל נשים בקבוצת לשכת עו"ד בירושלים וזאת במסגרת הליגה למקומות עבודה.
בית הדין הכיר בפגיעה כתאונת עבודה וזאת מהנימוקים הבאים:
- פעילות עורכת הדין במסגרת הליגה למקומות עבודה היא אכן נלוות לעבודתה המקצועית כעו"ד.
- לעורכת הדין המשתתפת במשחקי הליגה, יש יתרונות כספיים ומקצועיים מההשתתפות כמו הרחבת רשת הקשרים, הפניית לקוחות, העשרת הידע וכד'.
- החברות בלשכת עו"ד כפויה ולא וולנטרית והיא גם מממנת את פעילות הספורט.
פס"ד אחר של בית הדין האזורי לעבודה מחודש ספטמבר 2020 (ב"ל 74735-07-19), דן בתביעתה של רכזת ספורט ויו"ר ועד העובדים במקום עבודתה, אשר נפגעה בזמן אירוע ספורטיאדה של עובדי החברה במלון באילת.
במקרה זה נדחתה תביעת העובדת להכרה בפגיעה בעבודה היות שהתאונה היתה ביום שבת ולא במסגרת התחרויות או פעילות אחרת של הספורטיאדה, וכן ביום זה לא היתה חובת השתתפות ואף חלק מהעובדים כלל לא נכח במקום וכך לא הוכח הקשר הנדרש בין אירוע הפגיעה של העובדת לספורטיאדה.
אנו מאחלים לכם קריאה מועילה ואנחנו לשירותכם להסברים והבהרות.
אין להעתיק/להפיץ/לפרסם מאמר זה כולו או חלקו ללא אישור מראש ובכתב ממשרד רואי חשבון בני גאון.